Artigo – Direito na Contabilidade

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Cursos de aperfeiçoamento fora da jornada de trabalho, segundo a Justiça do Trabalho

Por: Rodrigo Gonzales

Contador, advogado e vice-presidente do Sescon Campinas

  A velocidade das informações, a profissionalização da concorrência e as novas obrigações legais (editadas quase que diariamente), geram a necessidade do aprimoramento técnico contínuo. Para satisfazer esta demanda muitas são as ofertas específicas para novas obrigações legais ou alterações legislativas, como cursos técnicos; comportamentais; especializações, mas em todos os casos, é necessário dedicação e tempo.

  No item tempo, questiona-se: em que momento do dia ou da semana é menos custoso realizar o treinamento? A sugestão e interesse pelo tema são do empregador ou do empregado? Será realizado no horário do contrato de trabalho ou fora dele? Será obrigatório? Muitas são as questões e dúvidas e o que se pretende trazer neste artigo é um pouco de como a Justiça do Trabalho analisa esta situação.

  A Justiça do Trabalho possui como corrente majoritária a tendência em aplicar o artigo 4º da CLT, que considera como serviço efetivo não só o tempo em que o empregado se encontra trabalhando, mas também o período à disposição do empregador. Portanto, mesmo que gere benefício ao empregado, pois, enriquecerá o seu currículo, parte do Judiciário entende que na realidade ele visa satisfazer a necessidade do empregador, aumentando a produtividade e beneficiando a sua atividade econômica. Logo, se o empregador oferece cursos e treinamentos, cuja participação dos empregados é obrigatória, o tempo a eles dedicado deve ser considerado como à disposição do empregador e devidamente remunerado.

  Ocorre que, este entendimento não é regra absoluta, pois muitos juízes entendem que, principalmente, quando não há obrigatoriedade, a vontade e iniciativa do empregado pode ser uma variável oponível à alegação de interesse unilateral do empregador, sendo um bom argumento para fazer frente a eventual pedido de horas extras. Neste sentido, destaco um julgado interessante do TRT 15a Região (0002317-26.2010.5.15.0018 RO).

  Neste ponto, notam-se duas variáveis, a primeira é a obrigatoriedade na realização do curso pelo colaborador, pois se houver a imposição expressa ou indireta, como no caso de ser mal visto na empresa ou ser uma condição para majoração de cargo, há sem dúvida a caracterização do art. 4º da CLT. A segunda variável é o interesse, se este partir do empregado ou mesmo se este se recursar a fazer, caso não seja de seu interesse. Entende-se que há matéria para defesa, lembrando-se que deve ser documentado todo o fluxo, em especial a manifestação do funcionário, por exemplo, quando este solicita uma ajuda de custo.

“Participação em cursos, palestras e reuniões ‘horas extras’. A participação do empregado fora do horário normal de trabalho em cursos, palestras e reuniões ministrados pela empresa será considerada tempo à disposição do empregado, dependendo do caráter compulsório ou facultativo de sua presença. Caso a participação do empregado seja obrigatória, como na hipótese dos autos, sua frequência aos aludidos eventos implica elastecimento da jornada e enseja o pagamento de horas extras, ainda que seja beneficiário da vantagem pessoal oferecida, considerando-se tempo à disposição do empregado. O mesmo caso não ocorre se a sua presença é facultativa, visto que a frequência neste caso será considerada apenas um benefício pessoal auferido pelo empregado, que pôde avançar em sua qualificação profissional” (Proc. 01904-2005-134-03-00-4 RO – TRT 3ª Região – 2ª Turma – relator juiz Sebastião Geraldo de Oliveira – DJMG de 31-05-06, p. 08).

  Assim, conclui-se que, existindo a necessidade de treinamento de empregados, em horário que seja fora da jornada de trabalho e de interesse do funcionário, deve ser documentado o pedido do colaborador, caso diverso, o mais adequado será o pagamento de horas extraordinárias, ou a readequação da jornada semanal pelo período do curso, com adequação do Termo de Compensação de horas ou Banco de Horas, de modo à adaptação nos termos da Política do RH de cada empresa.